Recruter ses premiers salariés : pourquoi la SAS facilite la vie du dirigeant

En 2025, l’INSEE a enregistré 301 337 créations de sociétés en France. Parmi elles, 210 418 sociétés par actions simplifiées, contre 72 824 SARL. Autrement dit, près de sept sociétés nouvelles sur dix naissent aujourd’hui sous la forme d’une SAS, alors que le rapport était strictement inverse il y a une dizaine d’années. Dans le même temps, l’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail recense 2,28 millions de projets de recrutement, dont 43,8 % sont jugés difficiles par les employeurs.

Ces deux tendances se croisent au moment précis où un dirigeant décide de ne plus travailler seul. Le premier recrutement est rarement présenté comme une question juridique, et pourtant la forme de la société conditionne une bonne partie de ce qui va suivre : le coût du travail, la souplesse de la gouvernance, la capacité à faire entrer un associé, la possibilité d’attirer un profil que l’on ne peut pas encore payer au prix du marché. Voici pourquoi la SAS s’impose souvent comme le cadre le plus confortable pour un dirigeant qui s’apprête à embaucher.

Le premier salarié change la nature de l’entreprise, pas seulement sa taille

Tant que le dirigeant est seul, l’entreprise est une activité. Dès le premier contrat de travail signé, elle devient une organisation, avec des obligations qui ne se négocient pas. Déclaration préalable à l’embauche, contrat écrit, rattachement à une convention collective, mutuelle d’entreprise, adhésion à un service de santé au travail, déclaration sociale nominative mensuelle, document unique d’évaluation des risques professionnels. Aucune de ces formalités n’est insurmontable prise isolément, mais leur accumulation transforme durablement le quotidien administratif du dirigeant.

Le coût, lui, se chiffre précisément. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC s’établit à 12,31 euros brut de l’heure, soit 1 867,02 euros brut mensuels pour 35 heures, pour un net estimé à 1 477,93 euros. À ce montant s’ajoutent les cotisations patronales, la mutuelle, la prévoyance selon la branche, les équipements, et le temps de management que le dirigeant ne consacrera plus à la production. Sur nos missions, nous constatons régulièrement que ce dernier poste est le plus systématiquement sous-estimé dans les projections d’une première embauche.

Le moment où la structure juridique redevient une question

Beaucoup d’entrepreneurs embauchent depuis une structure choisie rapidement au démarrage, parfois une entreprise individuelle qu’il faudra transformer, parfois une société dont les statuts n’ont jamais été relus depuis l’immatriculation. Le premier recrutement est le déclencheur naturel de ce réexamen, pour une raison simple : une fois le salarié en poste, changer de forme juridique devient une opération lourde, qui suppose de gérer le transfert des contrats de travail.

Autant traiter le sujet avant. Les plateformes d’expertise comptable en ligne ont considérablement raccourci ce chemin, et il est désormais possible de créer une SAS avec Dougs en quelques jours, avec l’accompagnement comptable qui prend le relais ensuite. L’intérêt pratique est là : ne pas laisser une formalité de statut retarder une embauche déjà identifiée comme urgente, et disposer dès le premier bulletin de paie d’un interlocuteur comptable qui connaît le dossier.

Ce que le statut du dirigeant change vraiment quand on emploie

Trois effets méritent d’être compris avant de trancher, et ils n’ont rien de théorique.

Le premier tient au régime social du dirigeant. Le président de SAS relève du régime général en tant qu’assimilé salarié, avec une enveloppe de cotisations généralement située entre 75 % et 82 % de sa rémunération nette, charges patronales et salariales cumulées. Le gérant majoritaire de SARL, lui, relève du régime des travailleurs non salariés, avec une enveloppe comprise entre 41 % et 45 %. L’écart est réel et il serait malhonnête de le minimiser. Mais il s’accompagne d’une contrepartie que l’on oublie souvent au moment d’embaucher : le président de SAS est déjà dans la logique du bulletin de paie et de la DSN. Le jour où arrive le premier salarié, l’infrastructure existe, le logiciel est paramétré, l’expert-comptable connaît le circuit. Il n’y a rien à créer, seulement une ligne à ajouter.

Le deuxième effet concerne l’arbitrage entre rémunération et dividendes. En SAS, les dividendes versés au président ne sont pas soumis aux cotisations sociales, quel que soit leur montant rapporté au capital social. En SARL, la fraction des dividendes qui dépasse 10 % du capital social, des primes d’émission et des comptes courants d’associés est réintégrée dans l’assiette des cotisations TNS. Pour un dirigeant qui embauche, la conséquence est concrète : la trésorerie qu’il affecte aux salaires n’entre pas en concurrence avec un mécanisme de seuil portant sur sa propre rémunération. La décision d’embaucher se prend sur des critères d’activité, pas d’optimisation.

Le troisième effet est le plus sous-estimé, et c’est celui qui intéresse le plus un cabinet de recrutement. La SAS offre une liberté statutaire dont les autres formes ne disposent pas. Le capital social est libre, l’entrée d’un associé se prépare dans les statuts sans formalisme lourd, la gouvernance peut être organisée autour d’un directeur général ou d’un directeur général délégué pour partager le pilotage. Surtout, elle ouvre l’accès aux mécanismes d’association au capital, qui permettent d’intéresser un profil expérimenté que la structure ne peut pas encore payer au niveau du marché. Sur un premier recrutement stratégique, c’est parfois le seul argument qui fait basculer un candidat.

Les trois chantiers d’un premier recrutement réussi

Le cadre juridique posé, l’essentiel reste à faire. Trois chantiers structurent la réussite d’une première embauche, et l’ordre dans lequel on les traite compte autant que leur contenu.

Le premier consiste à définir le poste avant de définir le contrat. L’erreur la plus fréquente que nous observons est de recruter un double du dirigeant plutôt qu’un complément, par réflexe de confort. La fiche de poste doit décrire ce que l’entreprise ne sait pas faire aujourd’hui, pas ce qu’elle fait déjà. C’est aussi à ce stade que se décide l’arbitrage entre CDI et CDD, en fonction de la visibilité réelle sur le carnet de commandes.

Le deuxième chantier est le positionnement du salaire d’embauche, et l’actualité sociale de 2026 le rend plus technique qu’auparavant. Au 1er janvier 2026, la réduction générale dite Fillon et les deux bandeaux de taux réduit sur les cotisations maladie et allocations familiales ont fusionné dans une réduction générale dégressive unique. Celle-ci s’applique désormais jusqu’à 3 SMIC, avec un coefficient maximal de 0,3981 au niveau du SMIC, porté à 0,4021 pour les entreprises de 50 salariés et plus, et devient nul à 3 SMIC. La conséquence pour un employeur qui recrute est directe : le niveau de salaire choisi n’a plus le même effet sur le coût employeur qu’en 2025, l’allègement se répartissant sur une plage de rémunérations bien plus large. Un raisonnement fondé sur les repères de l’an dernier conduit aujourd’hui à des erreurs de budget. Nous revenons sur les mécanismes de calcul dans notre analyse du coût réel d’un recrutement en PME.

Le troisième chantier est l’intégration. Un recrutement raté dans une structure de deux personnes n’a rien de comparable à un échec dans une PME de cinquante salariés : il n’y a pas de collectif pour absorber le choc, et le dirigeant se retrouve à assumer seul la charge du poste vacant en plus de la sienne. Période d’essai utilisée pour ce qu’elle est, rituels d’intégration formalisés dès la première semaine, point d’étape à trente jours. Nos recommandations complètes figurent dans notre guide sur l’intégration d’un nouveau collaborateur.

Anticiper les seuils d’effectif plutôt que les subir

Un dirigeant qui recrute son premier salarié recrutera vraisemblablement le deuxième, puis le cinquième. La question des seuils d’effectif se pose donc dès le départ, ne serait-ce que pour éviter les décisions de court terme qui coûtent cher trois ans plus tard.

Le mécanisme s’est heureusement assoupli. Depuis la loi PACTE, un franchissement de seuil à la hausse n’est pris en compte que si l’effectif est atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives, ce qui laisse le temps de s’organiser. À l’inverse, le franchissement à la baisse est immédiat et remet le compteur à zéro. Le seuil de 11 salariés déclenche la mise en place d’un comité social et économique. Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 50 salariés doivent également instaurer un dispositif de partage de la valeur dès lors que leur bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d’affaires moyen sur trois exercices consécutifs. Le seuil de 50 salariés élargit ensuite significativement les prérogatives du CSE et ajoute une série d’obligations sociales.

Sur ce chemin, la souplesse statutaire de la SAS redevient un atout. Faire entrer un associé opérationnel, créer une direction générale déléguée pour confier une partie du pilotage à un cadre recruté, adapter les règles de décision à mesure que l’équipe s’étoffe : tout cela se prépare dans les statuts, sans passer par les rigidités du régime légal de la SARL. Pour mémoire, le plafond annuel de la Sécurité sociale s’établit à 48 060 euros en 2026, référence utile pour l’ensemble des calculs de cotisations.

SAS ou SARL quand on prévoit d’embaucher ?

Le tableau ne désigne pas un vainqueur universel. La SARL conserve sa pertinence dans les projets familiaux, dans les activités à faible besoin de capitalisation, ou lorsque le dirigeant privilégie explicitement un coût de cotisations réduit à une protection sociale étendue. Mais dès lors que le projet intègre une trajectoire d’embauches, une ouverture du capital ou l’attraction de profils cadres, la SAS répond à davantage de situations. Le choix mérite d’être arbitré avec un expert-comptable au regard de votre situation patrimoniale et de vos projections de rémunération.

Questions fréquentes

Se faire accompagner sur le premier recrutement

Le cadre juridique se choisit avec un expert-comptable. Le recrutement, lui, se prépare avec des gens qui connaissent le marché des compétences et savent ce qu’un candidat regarde vraiment avant de rejoindre une structure de trois personnes. Depuis plus de quinze ans, Amalo accompagne les entreprises de la logistique, de la supply chain et de l’industrie sur leurs recrutements, du premier poste au renforcement d’équipes constituées.

Sources

• INSEE, Créations de sociétés selon la forme juridique, données 2012 à 2025, avril 2026 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/5058366
• INSEE Première, Les créations d’entreprises en 2025 : https://www.insee.fr/fr/statistiques/8721354
• France Travail, Enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 : https://www.francetravail.fr/candidat/decouvrir-le-marche-du-travail/besoins-en-main-doeuvre.html
• Gouvernement, Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 : https://www.info.gouv.fr/actualite/le-smic-revalorise-le-1er-juin-2026
• Urssaf et Bulletin officiel de la Sécurité sociale, réduction générale dégressive unique applicable depuis le 1er janvier 2026
• Loi n° 2025–199 du 28 février 2025 de financement de la Sécurité sociale, article 18, et décret n° 2025–887 du 4 septembre 2025

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