Comment recruter un bon approvisionneur ?

Sommaire

Recruter un approvisionneur performant représente un défi majeur pour les entreprises industrielles. Une mauvaise embauche peut coûter cher : ruptures de stock, surstocks chroniques, relations fournisseurs dégradées, sans compter l’impact sur la trésorerie et la satisfaction client.

Dans notre récente interview vidéo, Gabrielle Seillier, Responsable Approvisionnements chez OVH avec plus de 15 ans d’expérience en supply chain, partage ses conseils pour identifier les meilleurs profils. De son passage chez Vallourec à Leroy Merlin, en passant par TexDecor, elle a développé une vision claire de ce qui fait un approvisionneur d’exception.

Ce guide pratique vous donne les clés pour recruter efficacement, avec des questions d’entretien testées sur le terrain et une méthode éprouvée pour évaluer les candidats.

1. Profil type : Qui recherchez-vous ?

Formation et parcours valorisés

L’ingénieur généraliste reste le profil de référence. Comme l’explique Gabrielle Seillier dans notre interview : “J’ai une formation d’ingénieur généraliste, d’ingénieur ICAM, et ça fait maintenant plus de 15 ans que je travaille en supply chain. Ce diplôme d’ingénieur permet de s’ouvrir les horizons sur des secteurs autres que la production pure.”

Les formations alternatives méritent attention :

Commerce international + spécialisation supply chain
Économie/gestion avec expérience logistique
Formations courtes spécialisées (APICS/ASCM, formations continues)

L’expérience terrain constitue un atout majeur. Gabrielle Seillier insiste : “Ce passage dans l’usine m’a apporté ce sens du terrain et de la réalité. C’est un des principes de l’amélioration continue : aller sur le terrain. Si on pense qu’on a un problème avec un fournisseur, on va le visiter, on va visiter son atelier.”

Recherchez des candidats ayant évolué dans :

Production et méthodes industrielles
Amélioration continue et qualité
Logistique opérationnelle
Achats (complémentarité métier)

Compétences techniques indispensables

Un bon approvisionneur maîtrise les fondamentaux théoriques et sait les appliquer pragmatiquement. Gabrielle Seillier définit le cœur de métier : “La question à laquelle on doit répondre quand on est responsable approvisionnement, c’est qu’est-ce qu’on doit stocker ? À quel niveau ? Pourquoi ? Dans quel délai ?”

Les 3 flux essentiels à maîtriser :

Flux marchandises : pilotage des livraisons, gestion des transports
Flux information : référencement produits, statuts commandes, communication
Flux financiers : impact trésorerie, optimisation des coûts

Compétences méthodologiques :

Distinction besoin dépendant/indépendant
Maîtrise MRP vs point de commande
Calcul et dimensionnement stocks de sécurité
Analyse ABC/XYZ et segmentation produits

Outils informatiques :

ERP (SAP, Oracle, autres) – paramétrage et utilisation
Excel avancé (tableaux croisés, macros, modélisation)
Outils BI et reporting (Power BI, Tableau, autres)

Soft skills critiques

Au-delà des compétences techniques, recherchez ces qualités comportementales :

Pragmatisme et sens du terrain La capacité à aller vérifier sur le terrain distingue les bons approvisionneurs. Ils ne se contentent pas des données système mais confrontent théorie et réalité.

Capacités relationnelles L’approvisionnement est un métier de relation. Avec les fournisseurs, comme l’explique Gabrielle Seillier : “Il fallait donner envie au fournisseur de nous fournir. Ce qui est un peu différent de cette vision qu’on pouvait avoir il y a 15–20 ans que le fournisseur est à mon service.”

Esprit d’analyse et synthèse Face à une masse d’informations, l’approvisionneur doit identifier l’essentiel et prendre les bonnes décisions rapidement.

Résistance au stress Gérer les urgences, arbitrer entre priorités conflictuelles, négocier sous pression : le métier demande une forte résistance au stress.

2. Questions d’entretien de recrutement révélatrices

Inspirées des conseils de Gabrielle Seillier, voici les questions qui révèlent la vraie valeur d’un candidat.

Question 1 : “Qu’est-ce qu’un bon fournisseur selon vous ?”

Cette question, recommandée directement par notre experte, révèle la maturité du candidat et sa compréhension des enjeux business.

Réponses valorisées :

Fiabilité opérationnelle : OTD (On Time Delivery), qualité constante, respect des engagements
Transparence : communication proactive, partage d’informations, alertes précoces
Capacité d’adaptation : flexibilité volumes, réactivité aux changements, innovation
Partenariat : vision long terme, investissements communs, amélioration continue

Signaux d’alerte :

Focus uniquement prix
Vision purement transactionnelle
Absence d’exemples concrets
Approche conflictuelle (“il faut les tenir”)

Question 2 : “Sur quelles méthodes vous basez-vous pour déclencher des commandes ?”

Cette question technique évalue les connaissances fondamentales et la capacité d’adaptation aux contextes.

Réponses attendues :

Distinction des besoins : dépendant (MRP, nomenclatures) vs indépendant (point de commande, prévisions)
Prise en compte du contexte : lead times fournisseurs, variabilité demande, contraintes de stockage
Segmentation produits : approche différenciée selon criticité, valeur, rotation
Paramétrage système : stocks de sécurité, quantités économiques, seuils d’alerte

La référence aux méthodes APICS/ASCM est un plus, mais l’adaptation pragmatique prime sur la théorie pure.

Question 3 : “Dans quels cas ne faut-il PAS commander ?”

Question piège qui teste l’esprit critique et la maturité. Comme l’explique Gabrielle Seillier : “Un bon approvisionneur doit avoir cet état d’esprit d’alerteur. Il y a toujours un outil de calcul appro, mais comment je détecte les 20% de références qui ne suivent pas le modèle ?”

Bonnes réponses :

Problèmes qualité fournisseur : OTD dégradé, non-conformités récurrentes
Obsolescence prévisible : fin de vie produit, évolution technologique
Contraintes financières : limitations trésorerie, budgets dépassés
Incertitudes marché : demande très volatile, changements réglementaires
Capacités stockage : entrepôts saturés, conditions de conservation inadéquates

Question 4 : “Comment détectez-vous les références qui sortent du modèle ?”

Cette question évalue la capacité d’analyse et l’autonomie. L’objectif : identifier les candidats qui savent prendre du recul sur les outils automatisés.

Éléments attendus :

Indicateurs d’alerte : rotation anormale, écarts prévision/réalité, délais dépassés
Analyse des causes : questionnement méthodique, recherche des causes racines
Collaboration transverse : échanges avec ventes, production, achats pour comprendre les anomalies
Outils de pilotage : tableaux de bord, reporting d’exception, analyses statistiques

3. Cas pratique en entretien

Testez la capacité de raisonnement sous pression avec cette mise en situation réaliste :

Énoncé du cas

“Lundi matin 8h, vous prenez votre poste. Votre tableau de bord ERP indique :

Stock produit A (critique pour production) : 15 jours de couverture (cible habituelle : 30 jours)
Commande en cours chez fournisseur historique : livraison prévue dans 10 jours
Fournisseur historique : OTD récent 70% (dégradé depuis 6 mois)
Nouveau fournisseur proposé par les achats : prix –15%, mais OTD inconnu, délai annoncé 3 semaines
Votre planning : réunions importantes toute la journée

Que faites-vous dans les 30 prochaines minutes ?”

Grille d’évaluation

Analyse de la situation (25 points)

Identification de l’urgence (risque rupture dans 15 jours)
Évaluation de la criticité (produit stratégique)
Calcul rapide des scénarios possibles

Prise d’information (25 points)

Questions posées : consommation réelle, variations saisonnières, stocks alternatifs
Sources consultées : historiques, équipes production, commercial
Vérification des hypothèses : délais réels, capacités fournisseurs

Plan d’actions (25 points)

Actions immédiates : contact fournisseur, alerte équipes
Solutions court terme : commande urgente, alternatives temporaires
Suivi moyen terme : sécurisation approvisionnements futurs

Communication (25 points)

Qui informer : hiérarchie, production, commercial selon impact
Format communication : urgence vs information, traces écrites
Planification du suivi

Signaux positifs recherchés

Questionnement avant action : le candidat pose des questions précises avant de proposer des solutions
Vision systémique : prise en compte des impacts sur l’ensemble de la chaîne
Gestion des priorités : capacité à hiérarchiser les actions dans un contexte contraint
Communication proactive : anticipation des besoins d’information des parties prenantes

4. Évaluation des références

Questions aux anciens managers

Ne vous contentez pas d’une vérification formelle. Creusez la réalité de l’expérience :

Questions révélatrices :

“Décrivez-moi une situation de crise que [candidat] a eu à gérer. Comment s’y est-il pris ?”
“Comment collaborait-il avec les fournisseurs ? Pouvez-vous me donner un exemple concret ?”
“Face à une rupture de stock imminente, quelle était sa approche ?”
“Quels étaient ses principaux points forts ? Ses axes d’amélioration ?”
“Le recommanderiez-vous pour un poste d’approvisionneur senior ?”

Vérification terrain

Demandez des exemples précis de réalisations :

Projets d’optimisation menés (gains obtenus, méthodes utilisées)
Gestion de crises spécifiques (contexte, actions, résultats)
Outils maîtrisés (niveau d’utilisation réel, formations suivies)
Connaissance sectorielle (spécificités métier, contraintes particulières)

Attention aux candidats qui restent dans le général sans pouvoir donner d’exemples concrets ou qui exagèrent leurs responsabilités réelles.

5. Erreurs de recrutement à éviter

Pièges classiques

Sur-valoriser le diplôme vs l’expérience terrain Comme le souligne Gabrielle Seillier, l’expérience opérationnelle prime souvent sur les diplômes prestigieux. Un candidat ayant évolué dans l’atelier comprend mieux les réalités de la production.

Négliger les soft skills Les compétences relationnelles sont cruciales. Un excellent technicien qui ne sait pas négocier avec les fournisseurs ou collaborer avec les équipes internes sera moins efficace qu’un profil plus équilibré.

Recruter uniquement sur les compétences techniques Maîtriser SAP ne suffit pas. L’approvisionneur doit adapter sa méthode aux spécificités de l’entreprise, du secteur, des fournisseurs.

Sous-estimer l’adaptation sectorielle Les réflexes d’un approvisionneur automobile ne s’appliquent pas forcément dans la distribution ou les services. L’adaptabilité est clé.

Signaux d’alarme en entretien

Difficultés à donner des exemples concrets : le candidat reste dans la théorie
Vision uniquement technique : absence de dimension business et relationnelle
Manque de curiosité : pas de questions sur l’entreprise, le secteur, les défis
Attitude défensive : difficulté à reconnaître les échecs ou axes d’amélioration
Discours stéréotypé : réponses “de manuel” sans adaptation au contexte

6. Intégration et période d’essai

Premiers mois : points de vigilance

Appropriation des outils (0–1 mois)

Maîtrise des systèmes d’information spécifiques
Compréhension des processus internes
Accès aux données et tableaux de bord

Compréhension métier (1–2 mois)

Spécificités sectorielles et contraintes
Criticité relative des différents produits
Cycles de demande et saisonnalités

Construction du réseau relationnel (2–3 mois)

Relations avec les fournisseurs existants
Collaboration avec les équipes internes (achats, logistique, production)
Compréhension des enjeux politiques

Indicateurs de réussite

Autonomie opérationnelle

Capacité à gérer son périmètre sans supervision constante
Prise d’initiatives pertinentes
Proposition d’améliorations

Performance terrain

Amélioration des indicateurs (OTD, rotation stocks, coûts)
Résolution efficace des problèmes quotidiens
Feedback positif des parties prenantes

Intégration équipe

Collaboration fluide avec les collègues
Participation constructive aux réunions
Partage d’informations et bonnes pratiques

Checklist pré-entretien

Avant chaque entretien, assurez-vous d’avoir :

Analysé le CV : zones d’ombre identifiées, questions préparées
Adapté les questions : spécificités de votre secteur intégrées
Préparé le cas pratique : situation réaliste de votre contexte
Défini la grille d’évaluation : critères pondérés selon vos priorités
Planifié les vérifications : contacts références, tests éventuels

En conclusion

Recruter un bon approvisionneur demande de dépasser les apparences. Comme le résume parfaitement Gabrielle Seillier dans notre interview : “Un bon approvisionneur, c’est quelqu’un qui a cette capacité à modéliser, qui maîtrise les 3 flux, et surtout qui garde ce sens du terrain et de la réalité.”

Les questions révélatrices que nous avons partagées, testées par une experte avec 15 ans d’expérience, vous aideront à identifier les vrais talents. N’hésitez pas à privilégier le pragmatisme sur la théorie pure, et l’adaptabilité sur la maîtrise d’outils spécifiques.

Le recrutement en supply chain représente un investissement stratégique. Un approvisionneur performant optimise vos stocks, sécurise vos approvisionnements et contribue directement à la rentabilité de l’entreprise. À l’inverse, un mauvais recrutement peut coûter très cher.

Vous cherchez à recruter des approvisionneurs ou d’autres profils supply chain ? Le cabinet Amalo, spécialisé dans le recrutement des métiers de la logistique et de l’approvisionnement, vous accompagne pour identifier et évaluer les meilleurs talents. Nos consultants connaissent parfaitement ces métiers techniques et disposent d’un réseau de candidats qualifiés.

Pour aller plus loin :

Regardez l’interview complète de Gabrielle Seillier sur notre chaîne YouTube
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